Mit einem Fokus auf Eigenverantwortung, Autonomie und Purpose dr\u00e4ngen sogenannte \u201cTeals\u201d immer st\u00e4rker in unsere Arbeitswelten. Wir haben unsere Erfahrungen mit Teals und deren Auswirkungen auf Organisationen und B\u00fcrolandschaften untersucht und in diesem Beitrag zusammengefasst.<\/p>\n\n\n\n
Der Begriff Teals ist \u2013 im Gegensatz zu Millennials \u2013 keine Bezeichnung f\u00fcr eine Altersgeneration, sondern f\u00fcr eine Personengruppe, die sich durch bestimmte Wertehaltungen und Pr\u00e4ferenzen auszeichnet (siehe auch die von Don Beck und Chris Cowan weiter entwickelte Spiral Dynamics Theorie). Teals sind in hohem Ma\u00dfe dadurch gepr\u00e4gt, am Arbeitsplatz als ganzheitliche Personen wahrgenommen werden zu wollen (\u201ckeine Maske tragen zu m\u00fcssen\u201d) und bevorzugen Unternehmen, in denen sie mit ihrer Arbeit einen sinnvollen Beitrag f\u00fcr die Zukunft leisten k\u00f6nnen. Teals suchen sich Unternehmen als Arbeitgeber aus, bei denen sie sich entfalten und weiter entwickeln k\u00f6nnen und wo sie als Person ernst genommen werden \u2013 mit ihren St\u00e4rken und Schw\u00e4chen.<\/p>\n\n\n\n
Daraus leitet sich auch ein besonderer Anspruch an ihren Arbeitsplatz ab: Die Gestaltung der richtigen Arbeitsumgebung f\u00fcr Teal-Mitarbeiter hat viel mit Authentizit\u00e4t und Individualit\u00e4t zu tun. Zentral geht es um die Frage, wie ich mir meine Arbeitsumgebung so gestalte, dass ich so sein kann, wie ich bin \u2013 wobei ich bereit bin, durchaus auch etwas von mir preiszugeben. Was bedeutet, dass beispielsweiser der pers\u00f6nlichen Dekoration meines Arbeitsplatzes gro\u00dfe Bedeutung zukommt. Pers\u00f6nliche Dekoration, das k\u00f6nnen gro\u00dfe Gr\u00fcnpflanzen, Star Wars Figuren, kleine Gnome oder eine Kakteensammlung sein. Mit einer Clean-Desk-Policy wird man bei dieser Zielgruppe also auf wenig Gegenliebe sto\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus sind die Meetingr\u00e4ume der Teals organischer gestaltet, die auch \u201cpositiv irritieren\u201d sollen (im Gegensatz zu \u201cwell-being spaces\u201d), und weniger als fancy Themenr\u00e4ume konzipiert, wie zum Beispiel Beachfeeling oder Skih\u00fctte. Den Teals geht es nicht um Inszenierung, sondern um charakteristische R\u00e4ume, die aus dem Zweck der Sache entstehen. Ein Beispiel daf\u00fcr ist die Schaffung von \u201cSilent Spaces\u201d, in denen man sich zur\u00fcckziehen und regenerieren kann. Das sind dann oft unaufgeregte, aber behutsam gestaltete R\u00e4ume, die sehr gut funktionieren, da sie authentisch sind und die Mitarbeitern nicht das Gef\u00fchl haben, dass man sich in der \u201cSocial Area\u201d mit den Kollegen treffen \u201cmuss\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Dieses neue Selbstverst\u00e4ndnis wirkt sich auch auf Organisationen aus. Noch sind Personen mit ausgepr\u00e4gten Teal-Charakteristika in der Minderheit, jedoch wird dieser Gruppe vorausgesagt, stark zu wachsen. Schlagworte hier sind Eigenverantwortung und Gestaltungsspielraum: also innerhalb eines (mit-)bestimmten gr\u00f6\u00dferen organisationalen Rahmens (der sich auch \u00fcber die Zeit ver\u00e4ndern kann und soll) autonomes Arbeiten zu erm\u00f6glichen. Dies kann durch unterschiedlichste Strukturen, Systeme und Prozesse gelingen, es muss nicht ein \u201cHolocracy-Modell\u201d<\/a> oder \u00c4hnliches implementiert werden. Hier liegt auch die Gefahr, \u201cTeal Organisationen\u201d als eine Sammlung von Methoden und neuen Praktiken zu interpretieren und diese ohne Adaptation bzw. Ber\u00fccksichtigung des speziellen Kontexts einer Organisation anzuwenden. Dazu gibt es auch einen interessanten Beitrag auf Corporate Rebels<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Neben diesen strukturellen Vorlieben der Teals ist f\u00fcr sie der \u201cPurpose\u201d essentiell \u2013 also ein tieferer inhaltlicher Sinn. Das bedeutet, dass ihnen nicht Aufgaben oder T\u00e4tigkeiten \u201creingedr\u00fcckt\u201d oder vorgegeben werden, sondern sich der Zweck bzw. die Sinnhaftigkeit aus der Aufgabe heraus entwickelt.<\/p>\n\n\n\n Dieses neue Selbstverst\u00e4ndnis bricht auch mit der strikten Rollenaufteilung, die in vielen Organisationen immer noch dominiert (und sich unter anderem durch Funktionsbezeichnungen auf Visitenkarten ausdr\u00fcckt). Teals wollen sich nicht mehr auf eine Position festlegen: je nach Bedarf und Aufgabenstellung sind sie mal Projektinitiator, Teamleiter oder Mitarbeiter in selbstorganisierenden Gruppen. Das ver\u00e4ndert auch ganze Organisationsformen. Administrative bzw. klassische Headquarter Funktionen k\u00f6nnen stark reduziert werden. Beispielsweise rekrutiert ein Team neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam und ben\u00f6tigt so f\u00fcr diese T\u00e4tigkeit keine HR-Abteilung mehr. Diese Art von Entscheidungen treffen Teals aber nicht nach Konsens in der Gruppe, sondern nach klar definierten Qualit\u00e4tskriterien. Auch das zeichnet sie aus.<\/p>\n\n\n\n Teals haben das Potential, nicht nur Organisationsstrukturen, Rollenverst\u00e4ndnisse, Job-Positionen und die Art und Weise der Zusammenarbeit (Autonomie, Entscheidungen treffen, etc.) zu ver\u00e4ndern, sondern auch die r\u00e4umliche Arbeitsumgebung. Wie sich in diesem Zusammenhang der \u201cArbeitsplatz der Zukunft\u201d entwickeln wird, bleibt spannend zu beobachten. Ein Hinweis: die Clean-Desk-Policy wird nicht \u201cgewinnen\u201d ?<\/p>\n\n\n\n \u00a0<\/p>\n\n\n\n Featured image: Jens Johnsson at Unsplash<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mit einem Fokus auf Eigenverantwortung, Autonomie und Purpose dr\u00e4ngen sogenannte \u201cTeals\u201d immer st\u00e4rker in unsere Arbeitswelten. Wir haben unsere Erfahrungen mit Teals und deren Auswirkungen auf Organisationen und B\u00fcrolandschaften untersucht und in diesem Beitrag zusammengefasst. 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